Dans presque tous les pays du monde, le travail est régi par des règlements et des lois qui sont regroupés dans le Code du Travail. Celui-ci diffère selon le pays. Avec toutes les réformes et les changements opérés depuis toujours, celui de la France s’est ajusté avec le temps. L’application des textes recueillis dans cet ouvrage permet aux employés et aux employeurs de jouir pleinement de leur droit. Que ce soit pour la rémunération, pour le temps de travail ou pour les procédures de licenciement, ces textes assurent un encadrement des conditions de travail.

Le Droit du Travail en France prend essentiellement ses sources dans les conventions et les traités internationaux, la Constitution française et les lois nationales et enfin dans les normes d’origine professionnelle. Il est essentiel que chaque individu soit au courant en ce qui concerne ses droits au niveau du travail. Il faut savoir qu’il ne s’applique pas seulement dans le domaine privé. Pour ne plus s’y perdre dans les longs textes juridiques, nous allons nous focaliser sur certains points essentiels :

  • Le contrat de travail et les clauses qui devront y figurer, particulièrement en ce qui concerne les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats à durée indéterminée (CDI)
  • Les rémunérations et tout ce qui tourne autour comme le SMIC, les frais professionnels, les avantages et les primes.
  • Le temps de travail réglementaire et les heures supplémentaires, les forfaits et le travail à temps partiel, mais aussi le travail de nuit et le travail du dimanche
  • Les congés payés, c’est-à-dire les droits relatifs aux calculs de ceux-ci ainsi que les jours fériés
  • Le licenciement et la démission : les démarches réglementaires et les obligations de chacune des parties
  • Les relations de travail et les conflits, ce sont surtout les droits de grève, les textes sur le harcèlement, la liberté d’expression, les sanctions en cas de fautes et les institutions représentatives du personnel.

 

Le contrat de travail

 

Lorsqu’un employeur est à la recherche d’un profil pour étoffer son équipe, il peut procéder de plusieurs façons pour le recrutement. Il a le choix et n’est pas tenu d’obligations strictes pour trouver le profil qu’il cherche. Lors des entretiens d’embauche, il doit se conformer à quelques règlements comme le respect de la vie privée de l’autre et la non-discrimination. Cependant, il est libre de choisir la personne qui lui semble la mieux qualifiée pour le poste.

  • La promesse d’embauche

Avant la signature du contrat, s’il trouve le candidat idéal, il se peut qu’il lui fasse une promesse d’embauche. Dans ces cas-là, il est possible pour le candidat de lui demander un document attestant cette promesse. Ce document donne alors une garantie à celui qui a postulé qu’il sera effectivement embauché après le temps imparti.

  • Le contrat à durée déterminée

Après cette étape, il est maintenant temps de passer à la signature du contrat. Le premier type est le CDD ou contrat à durée déterminée. Elle offre la garantie d’un travail sur un délai précisé dans le contrat. Il faut que la date de la fin du contrat soit stipulée dans le document à signer. S’il n’y figure pas, il faut au moins qu’un objet fixe la fin du contrat. Il s’arrêtera alors lorsque celui-ci survient. Par exemple, si l’embauche en CDD a été effectuée en raison d’une absence de celui qui y travaillait avant, il prend fin lorsque l’employé précédent revient. Toutefois, la durée d’un CDD doit être comprise entre 18 et 36 mois. Il est possible de procéder à deux renouvellements de contrat tout au plus, mais la durée cumulée ne doit pas dépasser les 36 mois.

  • Le contrat à durée indéterminée

Pour le contrat à durée indéterminée, comme son nom l’indique, aucune clause ne doit fixer la durée du contrat. Ce contrat constitue la forme normale et la plus générale des contrats de travail. L’employeur a l’obligation de procéder avec un CDI sauf dans les cas où il peut justifier le recours à d’autres types de contrats. Ce contrat peut être conclu dans un cas de travail à temps plein ou à temps partiel. Il doit être écrit, sauf dans le cas où l’employeur choisit un contrat verbal. Cela n’est possible que pour le travail à temps plein. Mais il aura l’obligation de remettre un document qui atteste les déclarations préalables à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Toujours dans le cas d’un CDI, il appartiendra à l’employeur et au nouveau salarié de déterminer les clauses qui figureront dans le contrat. Mais il faut faire attention de ne pas y inclure par exemple des clauses de célibat ou discriminatoires. Il est aussi important qu’il soit inclus les clauses minimum exigées par le Code du Travail.

En addition de ces deux contrats qui sont les plus utilisés, il est aussi possible de conclure pour d’autres types de contrats de travail. Il y a ceux qui sont réservés pour le travail à temps partiel par exemple. Mais on peut aussi citer le travail saisonnier, le travail intermittent ou les vendanges.

 

La rémunération

 

En contrepartie du travail fourni par les salariés, ils ont droit à une compensation pécuniaire. C’est ce que l’on appelle communément la rémunération. Le montant de celle-ci est fixé librement par l’employeur et approuvé par le salarié, il peut être stipulé sur le contrat de travail ou non.

  • Le montant réglementaire

Cependant, il est important de préciser que le salaire d’un employé ne doit pas être en dessous du SMIC. Celui-ci a été fixé à 10,03 € par heure, ce qui représente à peu près 1 521 euros par mois. L’employeur est tenu de respecter cela en plus d’autres réglementations qui s’appliquent (la non-discrimination, l’égalité des salaires entre hommes et femmes, les règles relatives à la mensualisation, etc.)

  • Les modalités de calcul

Les modalités de fixation du salaire peuvent varier en fonction de l’entreprise et du poste occupé. Il peut être fixé par rapport au temps (salaire par heure), au rendement (selon l’atteinte des objectifs journaliers) ou au forfait. Dans ce dernier cas, il est obligatoire de produire une convention de forfait entre les deux parties.

En déduisant les cotisations et les contributions salariales du salaire brut, le salaire net est obtenu facilement. Il faut savoir que depuis le début du mois de janvier 2018, la Contribution Sociale Généralisée a été augmentée de 1,7 point.

Si l’on se réfère à calculer le salaire mensuel en fonction des heures de travail, il sera difficile de fixer un montant constant pour tous les mois, car les nombres de jours ne se ressemblent pas. Pour pallier à cette situation, des règles de mensualisation ont été fixées par le Code du Travail. Indépendamment du nombre de jours, il a été fixé un salaire mensuel fixe qui est calculé suivant des règles strictes. Il faut d’abord évaluer qu’une année équivaut à 52 semaines de travail, et que par semaine, le temps de travail réglementaire est de 35 heures. Le salaire annuel est donc le produit obtenu de ces deux chiffres avec le taux horaire (52 x 35 x rémunération par heure). Ce produit est ensuite divisé par 12 (le nombre de mois d’une année) pour obtenir le salaire mensuel.

  • La prime d’activité

En outre, il est possible que le salarié obtienne un complément de revenu appelé prime d’activité. Elle est destinée aux personnes qui ont une activité rémunératrice et qui font vivre l’économie du pays. Selon des critères bien précis comme un minimum de revenu et une situation familiale déterminée, une prime d’activité peut être versée à l’encontre de travailleur modeste. À partir de l’effectivité de la mesure de revalorisation par exemple, un travailleur qui touche 1 800 euros peut demander une prime d’activité. La demande se fait au niveau de la Caisse d’Allocation familiale.

  • Les frais de déplacement

Par ailleurs, dans certains cas, l’employeur est tenu de prendre en charge les frais de déplacement de ses salariés, ou du moins une partie de cela. Pour cela, il prend en charge 50 % de ces frais. Mais cela est soumis à deux conditions. Le salarié doit utiliser les transports en commun pour faire les trajets ou avoir recours aux services publics de location de vélos. En plus de cela, il doit souscrire à un abonnement et posséder donc des titres d’abonnements.

 

Le temps de travail

 

  • Le temps de travail réglementaire

Le temps de travail réglementaire a été fixé à 35 h par semaine depuis peu en France. Mais la comptabilisation de ce temps de travail effectif n’est pas si simple. Il faut savoir qu’il ne suffit pas d’être présent au sein de l’entreprise pour prétendre au fait de travailler. Le Code du travail définit que le temps qui sera comptabilisé sera alors celui pendant lequel le salarié est disponible pour son employeur et non pour d’autres occupations. Par contre, le temps de restauration et les pauses peuvent être considérés comme temps de travail effectif. Mais le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme faisant partie de celui comptabilisé comme temps de travail.

  • Les heures supplémentaires

Concernant les heures supplémentaires, il est possible que l’employeur demande à ce que le salarié travaille au-delà des 35 heures. Dans ce cas, il doit être récompensé par une majoration sur son salaire de base. Il est possible sous certaines conditions que cela lui donne droit à un repos compensateur de remplacement. Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié a obligatoirement droit à une contrepartie en repos.

  • Le travail du dimanche

Selon le règlement, il est obligatoire que le salarié ait droit à un jour de repos toutes les semaines. Généralement, cela est prévu pour le dernier jour de la semaine (le repos dominical). Mais depuis quelque temps, cette loi fait l’objet de plusieurs dérogations. Pour les entreprises qui ont des contraintes de productivité, il est possible de faire appel au repos hebdomadaire par roulement. Certains employés peuvent être emmenés à travailler le dimanche. Pour les commerces qui vendent des produits alimentaires, le repos dominical sera à partir de 13 heures. Dans la plupart des cas, une convention ou un accord doit être établi entre les salariés et les patrons d’entreprise pour s’entendre concernant le travail du dimanche. Il faut savoir que les dérogations le concernant sont assez nombreuses. Il existe par exemple celles qui sont accordées par le préfet ou par la mairie. Il y a aussi celles qui reposent sur un fondement géographique.

  • Le travail en soirée

Les articles L.3122-4 et L.3122-19 du Code du Travail relatifs au travail en soirée expriment le fait que les établissements de vente de détail qui sont situés dans des zones touristiques internationales peuvent employer des salariés en soirée. Ils peuvent être présents sur le lieu de travail entre22 heures et minuit. Cependant pour que cela soit réglementaire, un accord collectif doit être conclu au préalable. Il faut que les salariés se portent volontaires et le mettent par écrit à leur employeur. En contrepartie de cela, les employés doivent être rémunérés au moins par le double de leur salaire. Ils ont aussi droit à un repos compensateur équivalent au temps qu’ils ont passé au travail en soirée. Il est important de préciser que le refus d’une personne de ne pas travailler en soirée ne peut pas constituer un motif de licenciement ou de faute.

  • Le travail de nuit

La période de travail de nuit commence à 21 heures au plus tôt et se termine vers 7 heures du matin. Elle est régie par un règlement très strict. Le travailleur de nuit doit être au moins alloué à ses occupations au moins deux fois par semaine. Il est impératif de préciser que le travail de nuit est une mesure exceptionnelle. Pour les entreprises qui font travailler les employés la nuit, il faudra fournir des justifications plausibles qui attestent de la nécessité de cela. Tout travailleur qui exerce suivant les horaires de nuit bénéficie des droits relatifs à tous les salariés. Mais, en plus de cela, il a droit à des compensations, à une limitation du temps de travail, à un suivi médical plus poussé et à un repos obligatoire. Ils ont entre autres des garanties pour des accès prioritaires au travail de jour et leurs employeurs doivent prendre en compte leurs obligations familiales.

 

Les congés

 

  • Les congés payés

Il est porté à la connaissance de tous qu’un salarié a droit à des jours de congé payé. Pour chaque mois de travail terminé, le salarié a droit à deux jours et demi (2,5 jours) de congés payés. C’est-à-dire que le patron d’une entreprise a l’obligation de lui verser une indemnité lorsqu’il part en congé. Une période qui est appelée période de référence est déterminée par le temps de travail effectif. Cette période de référence est la base du calcul pour la durée des congés payés. En général, en l’absence de convention fixant expressément le début de cette période elle est fixée au 1er juin. Toutefois, pendant une année la durée du congé ne doit pas excéder au-delà de 30 jours ouvrables. Dans la plupart des cas, les congés sont pris pendant la période entre le 1er mai et le 31 octobre. Mais le plus important est de se conformer aux règles établies par le Code du Travail. Il faut aussi préciser qu’un congé qui est pris en une seule fois ne doit pas dépasser les 24 jours ouvrables. Il est donc obligatoire de fractionner la durée des congés.

  • Les jours fériés

Pour les jours fériés et les ponts, il est conseillé de prendre les dispositions nécessaires pour chaque situation. Par exemple, il est impératif que l’on ne travaille pas le 1er mai. C’est-à-dire que seul le 1er mai est un jour chômé en France. Pour les autres jours fériés comme Noël, s’il n’y a pas d’accord d’entreprise qui fixe les règles relatives, alors, ils sont aussi considérés comme chômés. Si ces jours fériés tombent un jour où l’on devrait travailler, le salarié doit être payé à hauteur de son salaire habituel. Cela concerne surtout le 1er mai. Pour ceux qui doivent effectuer des heures de travail même pendant les jours fériés, ils doivent recevoir une indemnité dont le montant est au moins égal au salaire journalier.

 

Les cas de ruptures de contrat de travail

 

  • La rupture conventionnelle

Il s’agit d’une sorte d’accord passé entre le salarié et l’employeur pour procéder à la rupture de contrat, surtout dans les cas de signature de CDI. Cette procédure ne s’apparente ni à une démission, ni à un licenciement. C’est une convention qui est signée par les deux parties. Il ne faut pas que cette convention résulte d’un harcèlement moral de la part de l’un ou de l’autre. Par contre, le fait que cela vient d’un différend entre l’employeur et le salarié n’en doit pas servir de motif pour une non-validation. Pendant des entretiens entre les deux parties, les conditions de rupture du contrat seront négociées. Dans ces cas-là, il est possible que le salarié soit assisté par une personne qui représente le personnel de l’entreprise ou par une autre personne habilitée à mener une discussion et qui est reconnue par les autorités compétentes. La convention détermine entre autres l’indemnisation du salarié par rapport à la perte d’emploi. Elle peut aussi fixer les autres conditions de rupture du contrat comme la date effective fixée pour cela.

  • Le licenciement

Il est possible que l’employeur ait recours à des licenciements de son personnel. Cela peut se faire pour motif personnel ou pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel est dû à un motif qui touche uniquement le salarié (comportement irrespectueux, fraudes ou fautes graves, incompétences, etc.) Pour procéder à ce genre de licenciement, il faut que l’employeur justifie exactement les causes. Elles doivent être claires, vérifiables, réelles et sérieuses. C’est-à-dire que le constat doit être fait objectivement et ne pas se reposer sur des suppositions ou des rumeurs. Le motif doit aussi être considéré comme suffisamment grave pour justifier que le licenciement est nécessaire. Dépourvue de ceux-là, le licenciement peut être qualifié d’abusif par un juge. Il peut alors demander à l’entreprise qui est en faute de verser une indemnité de licenciement abusive au salarié. Il ne faut pas qu’un licenciement soit le résultat de discrimination, de violation de liberté fondamentale, de harcèlement moral ou sexuel, etc. Tout cela se soldera par une peine de nullité.

Le licenciement pour motif économique ne s’applique qu’à une personne en particulier. Pour des raisons précises, il se peut qu’une entreprise procède à des licenciements d’une partie de ses salariés. Ces principaux motifs recevables sont : la suppression ou la transformation d’emploi, des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise ou une cessation d’activité. Dans ces cas-là, il se peut que l’entreprise se détache d’une partie de son personnel. L’employeur doit d’abord déterminer l’ordre de licenciement (les employés qui doivent être démis de leur fonction) par rapport à la convention collective et le Code du travail. Une lettre de convocation est ensuite envoyée pour un entretien avec le salarié. Au cours de celui-ci, l’employeur explique les motifs du licenciement. Il est ensuite envoyé à son encontre la lettre de licenciement.

Il est important de préciser que quel que soit le motif de licenciement, le salarié a droit à une indemnité qui se calcule soit en fonction de l’ancienneté du salarié, soit en fonction d’un salaire de référence.

 

La démission

 

Pour des raisons multiples, il est possible que le salarié soit emmené à vouloir rompre un CDI. La volonté de démission peut se manifester par des mots ou par une lettre écrite. Dans la plupart des cas, il est prévu que le contrat mentionne les conditions de démission. À part cela, le salarié est toujours tenu de respecter des délais de préavis. Il faut qu’il alerte son employeur au moins quinze jours avant la démission effective. En cas de non-respect de ce délai, il se peut que l’entreprise que l’emploi demande réparation devant le conseil de prud’hommes.